ありがとうございます。
国家公務員については、本当に、これから人手不足になる中において、いかに優秀な人材を獲得するか、これは民間とのある意味競争になりつつあります。もう既になっていると思います。そういう意味では、しっかりとアピールをしていかなきゃいけないなというふうに思っていて、その意味では、公務ブランディングというのは必要だと思うんです。
ただ、今お尋ねのように、公務ブランディングだけで物事が解決するような甘いものじゃないぞというのは僕はよく分かっておりますので。例えば人事評価のお話が、今、二七％ということがありました。評価については次の質問でまたお話ししたいというふうに思いますけれども。
我々の、公務員の働き方改革職員アンケート、これは全部で六万三千ぐらいの標本数があるんですけれども、やはり、周囲から自分の仕事が認められることとか、あるいは自分の仕事が国民、社会の役に立っている実感があるとか、成長する機会、実感があるとか、そういった、自分自身の承認に対する、承認欲求とか、自分自身がどれだけ高めていくかというところに物すごく関心が高くなっているということがございます。
したがって、そういったところに少し、せっかくのアンケートの結果ですから、そういったところに注力しながら人事評価をしていくということは必要だろうというふうに思っています。ゆえに、今後、例えば評価の上ではポジティブフィードバックを進めていくとか、そもそも国家公務員の中ではそういった文化が非常に少ないだろうというふうに思っています。
私も、前職のときにいろいろな研修会みたいなのをやりますけれども、今は基本的にポジティブフィードバックというのは当たり前のことなので、そういったことを積極的に上司が部下に対してやっていくということはやらなきゃいけないし、一方で、もっと物理的な話でいくと、生成ＡＩなどを導入して、業務をより簡単に、簡便にやっていけるような、そういう環境を整えていきたいというふうに思っています。
ですから、結論から言えば、ブランディングだけじゃなくて中身をしっかりと固めていくということは、私も一生懸命伝えながら進めていきたいというふうに思っています。
ありがとうございます。
231野野村美穂(国民)
ありがとうございました。是非強く進めていただくようにお願いをいたします。
黄川田大臣は、御答弁、ここまでで。ありがとうございました。
この発言のページ
232
山下貴司(自民)
それでは、黄川田大臣は御退出されて結構です。
この発言のページ
233野野村美穂(国民)
続きまして、国家公務員制度について、二点お尋ねします。
松本大臣にお伺いいたします。
松本大臣は、所信の中で、国家公務員制度については、職員が働きがいを持てるよう、働き方改革や人材育成を進めるとともに、行政ＤＸを後押ししつつ効果的、効率的な体制づくりを進めるなど、優秀で多様な人材から選ばれる職場とするための取組を進めますと述べられました。
人事院は公務のブランディングややりがいの可視化を打ち出していますが、公務員や独立行政法人及び特殊法人等の職員の労働組合から構成される公務労協の大規模調査、有効回答七千三百人では、職場の要員不足への不満、五八％、こ…
この発言のページ
- （上の発言）
234
松本尚(自民)デジタル大臣・内閣府特命担当大臣（サイバー安全保障）
ありがとうございます。
国家公務員については、本当に、これから人手不足になる中において、いかに優秀な人材を獲得するか、これは民間とのある意味競争になりつつあります。もう既になっていると思います。そういう意味では、しっかりとアピールをしていかなきゃいけないなというふうに思っていて、その意味では、公務ブランディングというのは必要だと思うんです。
ただ、今お尋ねのように、公務ブランディングだけで物事が解決するような甘いものじゃないぞというのは僕はよく分かっておりますので。例えば人事評価のお話が、今、二七％ということがありました。評価については次の質問でまたお話ししたいというふうに思いますけれども。
我々の、公務員の働き方改革職員アンケート、これは全部で六万三千ぐらいの標本数があるんですけれども、やはり、周囲から自分の仕事が認められることとか、あるいは自分の仕事が国民、社会の役に立っている実感があるとか、成長する機会、実感があるとか、そういった、自分自身の承認に対する、承認欲求とか、自分自身がどれだけ高めていくかというところに物すごく関心が高くなっているということがございます。
したがって、そういったところに少し、せっかくのアンケートの結果ですから、そういったところに注力しながら人事評価をしていくということは必要だろうというふうに思っています。ゆえに、今後、例えば評価の上ではポジティブフィードバックを進めていくとか、そもそも国家公務員の中ではそういった文化が非常に少ないだろうというふうに思っています。
私も、前職のときにいろいろな研修会みたいなのをやりますけれども、今は基本的にポジティブフィードバックというのは当たり前のことなので、そういったことを積極的に上司が部下に対してやっていくということはやらなきゃいけないし、一方で、もっと物理的な話でいくと、生成ＡＩなどを導入して、業務をより簡単に、簡便にやっていけるような、そういう環境を整えていきたいというふうに思っています。
ですから、結論から言えば、ブランディングだけじゃなくて中身をしっかりと固めていくということは、私も一生懸命伝えながら進めていきたいというふうに思っています。
ありがとうございます。
235野野村美穂(国民)
次に、人事評価制度と働きがい、モチベーションの関係についてお尋ねします。
国家公務員の人事評価制度について、先ほどの公務労協の調査では、制度が公正公平だと感じる職員は一定数いる一方で、評価が仕事のモチベーションにつながっていると答えたのは二六・八％にとどまっています。さらに、評価結果についても、昇進、昇給への反映はほどほどにすべきとする回答が六割を超えており、評価が必ずしも信頼や納得感を伴っていない実態が示されています。
このような状況を踏まえ、政府は、現在の人事評価制度が国家公務員の働きがいや成長意欲の向上に本当に資するものになっていると認識されて…
この発言のページ
236松本尚(自民)デジタル大臣・内閣府特命担当大臣（サイバー安全保障）
人事評価制度についての御質問でございました。
令和三年、四年に人事評価制度を改定をしております。
例えば、評価区分を五から六にする。多分これは、そのときは僕は知らないんですけれども、五にすると大体三に集まるんですよね。余り評価としては正しくないんです。これは、やり方は、そういうふうに言われています、ＮＨＫのアンケートもそうなんですけれども。
ですから、それが六になって、今、卓越して優秀、非常に優秀、優良、良好、やや不十分、不十分と、こんなふうになっています。こうやって細分化することによって、より緻密な、精緻な評価ができるようにしようというのが一点。…
この発言のページ
237野野村美穂(国民)
大臣、御答弁ありがとうございました。ここで御退席をいただいて構いませんので。ありがとうございました。
この発言のページ