そして、この法律に基づいて、現在、企業には、六十五歳までの雇用を確保する義務、そして七十歳までの努力義務が課されています。
ところが、現在の状況はこの法の趣旨に沿ったものと言えるかという問題が生まれています。大企業、大手電機メーカーでは、定年は六十歳として変更せずに、会社は、遠隔地移動を含む仕事の選択や、社内で仕事が見つからない、だったら定年退職を選ばざるを得ないというような選択肢を提示する、あるいは、派遣会社か退職か二択だ、こういう迫り方もしております。
事実上、労働者には退職を強いるというような事例が横行する状況になっています。週五日勤務を希望している労働者に対して、ＮＥＣグループや富士通関連会社では、週三日勤務で十三万五千円の再雇用条件を提示する。生活を維持することができない、結局、退職を選ばざるを得ないという方々が多くいらっしゃいます。学費が必要な子供を抱えている、親の介護やローンなどを抱え、まだまだ安定した収入が必要な年齢です。
当時、私に対する答弁で、高年齢者の就業の実態や生活の安定等を考慮した適切なものとなるよう努めることと厚労省は答弁されておりました。しかし、結局、企業から提示された労働条件では生活ができず退職を余儀なくされる、結果として雇用延長制度を利用できない労働者がたくさんおられます。
厚労省に伺いますが、高年齢者雇用安定法ＱアンドＡの一の八を見ますと、当社で導入する継続雇用制度では、定年後の就労形態をいわゆるワークシェアリングとし、それぞれ週三日勤務でおおむね二人で一人分の業務を担当することを予定していますが、このような継続雇用制度でも高年齢者雇用安定法の雇用確保措置として認められますかという質問に対する答えが載せられているんですね。こうしたことを根拠にして、週五日勤務から週三日勤務への契約変更など、ワークシェアリング、勤務日数、勤務時間を企業側が一方的に行える、こういう趣旨なのかどうか、まず確認したいと思います。
196
大串正樹(自民)
次に、畑野君枝君。
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197
畑野君枝(共産)
日本共産党の畑野君枝です。
大企業のリストラ問題について質問いたします。
労働者、国民の平均寿命や健康寿命が延びて、年金支給年齢を引き上げたことに対応して、年金支給までの間に労働者の暮らしを支えるために、まともに生活できる賃金が得られる雇用を確保するということで、高齢者等の雇用の安定等に関する法律が作られました。
二〇一七年二月二十三日の予算委員会分科会で、私は、日立の雇用延長の制度を例に、六十歳を迎える労働者に対して、それまでどおり週五日労働を提示される労働者もいるが、多くの労働者は、雇用延長しても週一日若しくは二日しかない、辞めるか、一日でも働…
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198村村山誠厚生労働省職業安定局長
お答え申し上げます。
御指摘の高年齢者雇用安定法の趣旨でございますが、同法第一条に規定されておりますとおり、定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進、高年齢者等の再就職の促進、定年退職者その他の高年齢退職者に対する就業機会の確保等の措置を総合的に講じ、もって高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的としているものでございます。
以上でございます。
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- （上の発言）
199畑野君枝(共産)
そして、この法律に基づいて、現在、企業には、六十五歳までの雇用を確保する義務、そして七十歳までの努力義務が課されています。
ところが、現在の状況はこの法の趣旨に沿ったものと言えるかという問題が生まれています。大企業、大手電機メーカーでは、定年は六十歳として変更せずに、会社は、遠隔地移動を含む仕事の選択や、社内で仕事が見つからない、だったら定年退職を選ばざるを得ないというような選択肢を提示する、あるいは、派遣会社か退職か二択だ、こういう迫り方もしております。
事実上、労働者には退職を強いるというような事例が横行する状況になっています。週五日勤務を希望している労働者に対して、ＮＥＣグループや富士通関連会社では、週三日勤務で十三万五千円の再雇用条件を提示する。生活を維持することができない、結局、退職を選ばざるを得ないという方々が多くいらっしゃいます。学費が必要な子供を抱えている、親の介護やローンなどを抱え、まだまだ安定した収入が必要な年齢です。
当時、私に対する答弁で、高年齢者の就業の実態や生活の安定等を考慮した適切なものとなるよう努めることと厚労省は答弁されておりました。しかし、結局、企業から提示された労働条件では生活ができず退職を余儀なくされる、結果として雇用延長制度を利用できない労働者がたくさんおられます。
厚労省に伺いますが、高年齢者雇用安定法ＱアンドＡの一の八を見ますと、当社で導入する継続雇用制度では、定年後の就労形態をいわゆるワークシェアリングとし、それぞれ週三日勤務でおおむね二人で一人分の業務を担当することを予定していますが、このような継続雇用制度でも高年齢者雇用安定法の雇用確保措置として認められますかという質問に対する答えが載せられているんですね。こうしたことを根拠にして、週五日勤務から週三日勤務への契約変更など、ワークシェアリング、勤務日数、勤務時間を企業側が一方的に行える、こういう趣旨なのかどうか、まず確認したいと思います。
200村村山誠厚生労働省職業安定局長
お答え申し上げます。
御指摘のＱアンドＡの記載につきましては、高年齢者の特性や定年後の働き方等に対するニーズが多様となることなどを踏まえまして、高年齢者の方々がより長く労働市場において活躍できるよう、事業主が自社の状況等を踏まえ、合理的な裁量の範囲での条件を提示した場合には、定年後の就労形態をいわゆるワークシェアリングとし、勤務日数や勤務時間を弾力的に設定することは差し支えない旨を示しておりますが、同時に、その上で、当該ＱアンドＡは、ただし、当該就労形態及びこれを規定する制度を定めるに当たっては、雇用に関する各種法令の規定等を遵守した上で、労働時間、賃…
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201畑野君枝(共産)
大事な御答弁だと思うんですよね。これは本当に、都合のいいところだけ使っているということなんです。だから、ちゃんとただし書以降を周知するということですので、是非やっていただきたいと確認をしておきます。
実際に、企業はこれを都合のよいように使っていると労働者から伺いました。家庭用血圧計で世界トップシェアの大手電機機器メーカーのオムロンでは、グループ内会社、国内事業所などで、シニア社員に対して、今年四月以降の週五日勤務から週三日勤務への契約変更が一方的にされたと聞いております。労使協議や事前説明もなく、上司から個別面談で進められているということです。これを受…
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202
上野賢一郎(自民)厚生労働大臣
個別の就業規則の規定ぶりについて当不当を申し上げるということは差し控えたいと思いますが、一般論として、事業主が自社の状況等を踏まえ、合理的な裁量の範囲での条件を提示した場合には、高年齢者雇用安定法違反となるものではないと考えております。ただし、提示する労働条件については、雇用に関する各種法令の規定等を遵守した上で、労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で十分に話し合い決定をすることが重要であります。
先ほどのＱアンドＡの周知などによりまして、労使間の話合いを促しているところであります。
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