まさに今大臣が答弁されたことが本当に全てだなと、私も聞いていてちょっといらっとしちゃったんですけれども、短くしか働けない理由が絶対そこにはあるはずじゃないですか。だから、それを是正していかなあかんということで、まさに、まだまだやなと思います。
いらっとし過ぎて、どこを言いたいかちょっと分からなくなったんですけれども、私、三十七歳なんですけれども、やはり、会社勤めをしている友人に聞きますと、上司から、パートナーの有無とか、結婚の予定とか、出産の意思なんかを確認されるんですって。これこそがハラスメントだとは思うんですけれども、それの全てを否定した上で、ようやく昇進したと。
昨今のテレビドラマなんかを見ていても、そういった、女性が仕事を任せてもらえないという、そんな悔しい表情とか、そういう表現がなされているということは、やはり多くの働く女性の共感を呼んでいるんだと推測されます。長く働きたくても働けない、休んだら仕事から外されてしまうんだというような、多分そこにはすごい共感を呼ぶということ、大臣、ちょっと頭の片隅に置いておいてください。
そのような状況を改善するためにも、今回の改正案で、企業に対して、男女間賃金差異と女性管理職の比率の情報公表を、常時雇用する労働者の数が百一人以上の一般事業者及び特定事業主に義務づけるとあったんですけれども、日本企業の多くは中小零細企業なんですよ。しかも、女性労働者の約四割は、雇用者数百人以下の企業で働いているんです。
何でここであえて百一人以上と限定するんですかという質問をちょっと用意していたんですけれども、この質問はほかの委員からもありました。その答弁を聞いていても、結局は、まずは大企業なんだ、中小零細企業も大事なんだけれども、そこに対しては努力義務を課すんだというんですが、努力義務で片づくんだったら、こうやって法改正することもないわけですよ。努力義務ではできない。
私が一番言いたかったことは、大企業ばかりを中心に考えるんじゃなくて、やはり本当に小規模でやられている人たち、そこで働いている人たちもいるんだよということをちゃんと政府として忘れないでいただきたいということが言いたかったです。
続いての質問に行くんですが、先ほど最近のドラマの話をしたんですが、昭和の映画とかドラマとかを見ていると、何か余計どきっとすることが多いですよね。例えば、女性社員はお茶くみ、コピー取り要員である、今思うとひどい直接的な男女差別がある。何か、見ていても、そこに対して働いている女性たちは何も思わずに、今の時代とは全然違う感覚がやはり昭和の時代にはあったんだなと私も思うんですけれども、現在は、当然、そのようなことを強いる会社はほぼないと思うんですが、その分、最近は間接差別が問題視されております。
間接差別の禁止というのは、男女雇用機会均等法第七条に明記されております。第七条が適用される事由として、施行規則第二条に三つの措置というのが禁止されています。この三つの禁止事項というのは、募集、採用に当たり、身長、体重又は体力を要件とすること、二つ目、募集、採用に当たり、転居を伴う転勤に応じることができるかを要件とすること、三つ目、昇進に当たり、転勤経験があることを要件とするということなんですけれども、今の時代、間接差別はそれ以外にも様々なものがあると予想されるのに、この三つの措置に限定して禁止するという理由が私には分からないんです。このような間接差別の対象を限定的に列挙しているというのは、世界で見ても余り例がないんですよね。
実際、我が国は、昨年十月の女性差別撤廃委員会において、懸念事項として、この三つに限られているというところを突っ込まれてしまっています。ほかの、国際的に認められた、年齢、妊娠、育児及び出身地などの差別事由が含まれていないので、間接差別のより広い禁止事由を考慮するよう、雇用機会均等法を改正することと勧告を受けているんですよ。
また、そこで紹介したいんですけれども、令和六年五月十三日の東京地裁の判決で、司法の場において初めて、この三つの禁止事項に該当しない例が認められました。総合職のみに社宅制度を利用させ、一般職には利用させていないという事案、これが間接差別だと認定をされました。
この判決は、均等法施行規則に限定されない間接差別の在り方を示しましたけれども、これについて大臣はどのように受け止められているか、聞きたいです。間接差別の禁止を三つに限定するのは、やはり時代遅れだと私は思います。みんな、一つ一つ裁判をしている暇もないわけです。今後、限定列挙されている男女雇用機会均等法第七条を見直すべきではないでしょうか。よろしくお願いします。
238
福岡資麿(自民)厚生労働大臣
御指摘がありましたように、我が国の男女間賃金差異は、長期的には縮小傾向にあるものの、依然として差異が大きいというのは御指摘のとおりです。その是正は大変重要な課題だと思います。
なぜかということで、その主な要因といたしましては、さっきお話がありましたように、女性の管理職比率が低いこと、また、男性と比較して女性の平均勤続年数が短いことなどが考えられると思います。
この発言のページ
239八八幡愛(れいわ)
女性の勤続年数が短いというのは、結婚とか出産とかがあるからという意味でおっしゃったんですかね。ちょっとそこを確認させてください。
この発言のページ
240福岡資麿(自民)厚生労働大臣
様々な要因があると思いますが、事実として、男性に比べて女性の方の勤続年数が短いということがデータ上示されているということでございます。
この発言のページ
- （上の発言）
241八八幡愛(れいわ)
まさに今大臣が答弁されたことが本当に全てだなと、私も聞いていてちょっといらっとしちゃったんですけれども、短くしか働けない理由が絶対そこにはあるはずじゃないですか。だから、それを是正していかなあかんということで、まさに、まだまだやなと思います。
いらっとし過ぎて、どこを言いたいかちょっと分からなくなったんですけれども、私、三十七歳なんですけれども、やはり、会社勤めをしている友人に聞きますと、上司から、パートナーの有無とか、結婚の予定とか、出産の意思なんかを確認されるんですって。これこそがハラスメントだとは思うんですけれども、それの全てを否定した上で、ようやく昇進したと。
昨今のテレビドラマなんかを見ていても、そういった、女性が仕事を任せてもらえないという、そんな悔しい表情とか、そういう表現がなされているということは、やはり多くの働く女性の共感を呼んでいるんだと推測されます。長く働きたくても働けない、休んだら仕事から外されてしまうんだというような、多分そこにはすごい共感を呼ぶということ、大臣、ちょっと頭の片隅に置いておいてください。
そのような状況を改善するためにも、今回の改正案で、企業に対して、男女間賃金差異と女性管理職の比率の情報公表を、常時雇用する労働者の数が百一人以上の一般事業者及び特定事業主に義務づけるとあったんですけれども、日本企業の多くは中小零細企業なんですよ。しかも、女性労働者の約四割は、雇用者数百人以下の企業で働いているんです。
何でここであえて百一人以上と限定するんですかという質問をちょっと用意していたんですけれども、この質問はほかの委員からもありました。その答弁を聞いていても、結局は、まずは大企業なんだ、中小零細企業も大事なんだけれども、そこに対しては努力義務を課すんだというんですが、努力義務で片づくんだったら、こうやって法改正することもないわけですよ。努力義務ではできない。
私が一番言いたかったことは、大企業ばかりを中心に考えるんじゃなくて、やはり本当に小規模でやられている人たち、そこで働いている人たちもいるんだよということをちゃんと政府として忘れないでいただきたいということが言いたかったです。
続いての質問に行くんですが、先ほど最近のドラマの話をしたんですが、昭和の映画とかドラマとかを見ていると、何か余計どきっとすることが多いですよね。例えば、女性社員はお茶くみ、コピー取り要員である、今思うとひどい直接的な男女差別がある。何か、見ていても、そこに対して働いている女性たちは何も思わずに、今の時代とは全然違う感覚がやはり昭和の時代にはあったんだなと私も思うんですけれども、現在は、当然、そのようなことを強いる会社はほぼないと思うんですが、その分、最近は間接差別が問題視されております。
間接差別の禁止というのは、男女雇用機会均等法第七条に明記されております。第七条が適用される事由として、施行規則第二条に三つの措置というのが禁止されています。この三つの禁止事項というのは、募集、採用に当たり、身長、体重又は体力を要件とすること、二つ目、募集、採用に当たり、転居を伴う転勤に応じることができるかを要件とすること、三つ目、昇進に当たり、転勤経験があることを要件とするということなんですけれども、今の時代、間接差別はそれ以外にも様々なものがあると予想されるのに、この三つの措置に限定して禁止するという理由が私には分からないんです。このような間接差別の対象を限定的に列挙しているというのは、世界で見ても余り例がないんですよね。
実際、我が国は、昨年十月の女性差別撤廃委員会において、懸念事項として、この三つに限られているというところを突っ込まれてしまっています。ほかの、国際的に認められた、年齢、妊娠、育児及び出身地などの差別事由が含まれていないので、間接差別のより広い禁止事由を考慮するよう、雇用機会均等法を改正することと勧告を受けているんですよ。
また、そこで紹介したいんですけれども、令和六年五月十三日の東京地裁の判決で、司法の場において初めて、この三つの禁止事項に該当しない例が認められました。総合職のみに社宅制度を利用させ、一般職には利用させていないという事案、これが間接差別だと認定をされました。
この判決は、均等法施行規則に限定されない間接差別の在り方を示しましたけれども、これについて大臣はどのように受け止められているか、聞きたいです。間接差別の禁止を三つに限定するのは、やはり時代遅れだと私は思います。みんな、一つ一つ裁判をしている暇もないわけです。今後、限定列挙されている男女雇用機会均等法第七条を見直すべきではないでしょうか。よろしくお願いします。
242福岡資麿(自民)厚生労働大臣
まず、先ほどお示しになられました裁判例については承知をしておりますが、当該事案においては、総合職のほとんどが男性、一般職はほとんどが女性で占められている事情の下で、合理的理由なく総合職だけに社宅制度、家賃補助を適用していることが、男女雇用機会均等法の趣旨に照らし、間接差別に該当すると判断されたと承知をしております。社宅制度の利用を総合職だけに認める措置が一般的に間接差別に当たると認めたというものではございませんので、これをもって直ちに一般化できるものではないというふうに考えています。
間接差別は、性別要件のような直接差別とは異なりまして、どのような要件…
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243八八幡愛(れいわ)
まずは、裁判の詳細も補足いただいて、ありがとうございます。
この判決が、これは間接差別を認めたわけではないとか云々かんぬんおっしゃっていましたけれども、じゃ、もし間接差別を広く認めるとなったら、その範囲が広くて、何が差別なのか予見可能性が乏しいということを理由に法制化に懸念を表す意見というのはもちろん私も存じてはいるんですけれども、それなら逆に、雇用主側になったら、三つに限定しない方が雇用主も安心して雇用できるとも思うんです。ですので、私は、引き続き、今後の改正の必要性、ここは御検討いただきたいと思っております。
続いて、カスタマーハラスメントについ…
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244福岡資麿(自民)厚生労働大臣
この法案で義務づけることとしておりますカスタマーハラスメントに関する事業主の雇用管理上の措置については、仮に法案が成立すれば、労働政策審議会における議論を踏まえて、指針等において具体的な内容をお示しすることを予定しております。
その上で、今お話がありましたように、障害のある方が合理的配慮を求める際に、社会的障壁の除去を必要としている旨の意思を表明すること自体は、一般的にカスタマーハラスメントには当たらないと考えられます。労働政策審議会の建議におきましても、障害者差別解消法に基づく合理的配慮の提供義務を遵守する必要があることは当然のことであることを指針で…
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