立憲民主党の酒井なつみでございます。
労働施策推進法、法改正に当たりまして、関連事項も含め、質問をさせていただきます。
まず初めに、女性の活躍と健康について取り上げます。
十年間の時限立法として制定をした女性活躍推進法は、政府の改正案で、有効期限を二〇三六年三月三十一日まで十年間延長することといたしました。役割を終えたと言える状況になく、多くの課題が残されていることは大変無念であり、実効性ある取組を強力に進めていくことを政府に求め、三点、まず質問します。
男女間賃金格差は、資料一でお示しをしたとおり、縮小傾向にはあるものの、二〇二三年時点で女性は男性の約七五％にとどまり、国際的にも見劣りする現状があります。
女性の管理職比率の向上についても取り上げますが、私が強力に推進するべきと考えているものが女性の管理職比率の向上です。政府が女性の管理職比率に関する数値目標を三〇％と初めて掲げたのが、二〇〇五年の第二次男女共同参画推進計画でした。あれから二十年もの歳月を経ました。過去二十年で、民間企業の課長相当職は三％だったものが一二・七％と約九・七ポイント上昇したものの、目標三〇％の達成には更に三十五年かかる計算です。遅過ぎると指摘せざるを得ません。もっと早く結果を出すべきではないでしょうか。
三〇％という目標の水準は国際的に見ても見劣りするだけでなく、資料二でお示しをしているとおり、女性国家公務員の登用も未達が多く、例えば、厚労省の本省課室長相当の職員の割合は八・三％にとどまっています。政府自身が率先して改革をすべきです。
政府は、この度の法改正によって、従業員百一人以上の企業に男女間の賃金格差及び女性管理職比率の情報公表を義務化しますが、なぜ百一人以上なんでしょうか。更に範囲を拡大するべきではありませんか。この情報公表の強化によってどの程度の具体的な効果を考えているのか、伺います。また、男女間賃金格差の解消や男女共同参画基本計画の女性管理職比率に関する目標達成の見込みはいつなのか、政府参考人に伺います。
156田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
御指摘の点につきましては、むしろ、パワーハラスメント防止指針等における記載の明確化などを検討する予定でございますので、そうした中で検討してまいりたいというふうに考えております。
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157堤堤かなめ(立憲)
是非、ガイドラインの策定をお願いしておきます。
この三十年間、セクハラ、パワハラ、マタハラ、ＳＯＧＩハラ、アルハラ、ハラハラ、ハラスメントをされたというハラスメントですとか、フキハラ、不機嫌ハラスメントなど、これまで見過ごされてきたハラスメントについて名前がつけられることによって、ハラスメントに対する人々の感度、規範意識が高くなってきたということは確かだと思います。これは、ハラスメント被害を受けていても、それがハラスメントだと認識できずに一人で苦しんできた人がそれを認識できるようになってきたという点からは、非常に大切なことであると思っています。
しか…
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158
藤丸敏(自民)
次に、酒井なつみ君。
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- （上の発言）
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酒井なつみ(立憲)
立憲民主党の酒井なつみでございます。
労働施策推進法、法改正に当たりまして、関連事項も含め、質問をさせていただきます。
まず初めに、女性の活躍と健康について取り上げます。
十年間の時限立法として制定をした女性活躍推進法は、政府の改正案で、有効期限を二〇三六年三月三十一日まで十年間延長することといたしました。役割を終えたと言える状況になく、多くの課題が残されていることは大変無念であり、実効性ある取組を強力に進めていくことを政府に求め、三点、まず質問します。
男女間賃金格差は、資料一でお示しをしたとおり、縮小傾向にはあるものの、二〇二三年時点で女性は男性の約七五％にとどまり、国際的にも見劣りする現状があります。
女性の管理職比率の向上についても取り上げますが、私が強力に推進するべきと考えているものが女性の管理職比率の向上です。政府が女性の管理職比率に関する数値目標を三〇％と初めて掲げたのが、二〇〇五年の第二次男女共同参画推進計画でした。あれから二十年もの歳月を経ました。過去二十年で、民間企業の課長相当職は三％だったものが一二・七％と約九・七ポイント上昇したものの、目標三〇％の達成には更に三十五年かかる計算です。遅過ぎると指摘せざるを得ません。もっと早く結果を出すべきではないでしょうか。
三〇％という目標の水準は国際的に見ても見劣りするだけでなく、資料二でお示しをしているとおり、女性国家公務員の登用も未達が多く、例えば、厚労省の本省課室長相当の職員の割合は八・三％にとどまっています。政府自身が率先して改革をすべきです。
政府は、この度の法改正によって、従業員百一人以上の企業に男女間の賃金格差及び女性管理職比率の情報公表を義務化しますが、なぜ百一人以上なんでしょうか。更に範囲を拡大するべきではありませんか。この情報公表の強化によってどの程度の具体的な効果を考えているのか、伺います。また、男女間賃金格差の解消や男女共同参画基本計画の女性管理職比率に関する目標達成の見込みはいつなのか、政府参考人に伺います。
160田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
お答え申し上げます。
まず、常時雇用する労働者の数が百一人以上の事業主に情報公表を義務づけている点についてでございます。
本法案では、今申し上げましたように、常時雇用する労働者百一人以上の企業に義務づけをしておりますが、これにつきましては、そもそも女性活躍推進法に基づきます一般事業主行動計画の策定がこの範囲であるということでございますとか、労働政策審議会におきまして議論をする中で、やはり、中小企業の取組は重要であるけれども、大企業と比較して人員や組織体制に差があるという意見があったことなどを踏まえまして、当該規模百一人以上の企業に義務づけるというよう…
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161酒井なつみ(立憲)
厚生労働省の雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会の座長も務められた東京大学の佐藤博樹名誉教授は、女性管理職比率の公表が目的ではなく、比率が高い、低いといった要因を企業に考えてもらうことが重要だとおっしゃっています。比率が低い場合には、どこに原因があって、これから何を改善するのかということを併せて公表してもらうことも大事だという指摘をされています。
大臣、目標達成に向けてスピードアップするべきではありませんか。民間企業を見ても、今のままのペースだと、三〇％達成には更に三十五年かかる計算です。例えばフランスやノルウェーなどでは、クオータ制を導入した…
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福岡資麿(自民)厚生労働大臣
先ほども局長から申し上げましたように、この法案におきまして女性活躍推進法を延長するとともに、法に基づく情報公表の強化を図ることとしてございます。
引き続きながら、各種施策に総合的に取り組むことで、女性活躍の推進、しっかり図ってまいりたいと思います。
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