ありがとうございます。
だから、どこか、誰かに集中するのではなくて、やはり社内というのは、その業務を分かっている、企業のその文化も分かっている、どんな問題があるか、それこそ社員として経験しているわけですから、企業の課題もよく分かっている。社外の方も分かりますよ、専門性はありますから。ただ、また別の視点なわけです。でも、ここの割合が四％と三七％。こんな開きがあるのはやはり私は問題だというふうに思いますので、その辺りはやはり経産省のリーダーシップを期待したいなというふうに思います。
最初大臣もおっしゃっていただきました、女性役員だけではなく管理職、ここが大事なんだと。そうなんですよ。今みたいに、なぜ社外取締役がこんなになっちゃうかというと、パイプラインにいる、社内から上がっていく取締役になっていただきたい予備軍、パイプラインにいるというわけですけれども、その管理職に女性が少ないという状況です。
図八を御覧ください。これは各国の比較になります。日本は、女性の就業率からいうと四五・二％もいるのに、管理職になる人は一四・六、これだけ開きがあります。そのほかの各国、見てください、皆さんちゃんとその割合に合わせるような形でやはり管理職の登用も進んでいます。ここもやはり課題として私は押さえておきたいなと。
もう一つ。やはり差が開いているのがお隣韓国。ここも結構差が開いていますね。私、これと関連性があるか、またもう少し自分自身も調べたいなと思っているんですが、女性が社会に進出すると少子化になるとかというふうに言いますけれども、そんなことないと思いますよ。日本も韓国も、今、少子化、低出生率で苦しんでいる国です。ほかの国はこれだけ高いです。むしろ、働きやすい、そして本当にみんなが、女性だけじゃなくて男性も、あらゆる性の皆さんが社会で自分のやりたいことができるという社会こそ、私は少子化を打破できる社会構造になっていくのかなというふうに思っているんです。
ここで一つ大臣にお伺いいたします。管理職の目標値、二〇二五年に部長級で三〇％、課長級で一八％、係長で一二％というふうになっています。これは結構今いいところまでいっているんです。もしかしたら達成できるかもしれない。でも、大臣、ちょっと残り時間五分ですので最後にお伺いしたいんですが、なぜ女性管理職は増えないんでしょうか。大臣は、何が原因で、こうしたらいいんじゃないかというお考えがあれば、お聞かせいただきたいと思います。
29
武藤容治(自民)経済産業大臣・内閣府特命担当大臣（原子力損害賠償・廃炉等支援機構）
ごもっともだと思います。
経済分野、これは、今こういう形で質問いただいたということで、女性活躍の推進は、企業における多様性の確保によるイノベーション創出の観点からも大変重要だというふうに思います。
企業経営における意思決定を担う取締役についても、社外に加え、社内からの女性登用を増やすことが重要であります。
そのためには、管理職、さらには役員へという女性登用のパイプラインの構築、こういう取組が推進されることが必要だというふうに認識をしているところであります。
この発言のページ
30
吉田はるみ(立憲)
大臣、ありがとうございます。管理職、パイプラインまでおっしゃっていただきました。
これはちょっといろいろな女性の声を代弁したいんですけれども、こうやって、女性取締役を三〇％というと、社外取締役はどういう方がなっているか。弁護士、大学教員、著名人、まあ言ってみれば、社会的地位の高い方、社会的信頼のある方になっていただく、これは納得しますよね、周りの方も。だから、ありがたいんですけれども、でも、本来、やはり社内で頑張っている女性がちゃんと登用されていかないと。
この数字はもっともっとよくなるんですよ。日本経済再生の鍵は、私は女性だと本当に信じているんです…
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31武藤容治(自民)経済産業大臣・内閣府特命担当大臣（原子力損害賠償・廃炉等支援機構）
取締役の標準水準については、企業が設定するものですから、所感を申し上げるわけにいかないんですけれども、羨ましいとは言いませんけれども、なかなかの高水準の所得を持っていらっしゃるなというのが少し正直なところです。
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- （上の発言）
32吉田はるみ(立憲)
ありがとうございます。
だから、どこか、誰かに集中するのではなくて、やはり社内というのは、その業務を分かっている、企業のその文化も分かっている、どんな問題があるか、それこそ社員として経験しているわけですから、企業の課題もよく分かっている。社外の方も分かりますよ、専門性はありますから。ただ、また別の視点なわけです。でも、ここの割合が四％と三七％。こんな開きがあるのはやはり私は問題だというふうに思いますので、その辺りはやはり経産省のリーダーシップを期待したいなというふうに思います。
最初大臣もおっしゃっていただきました、女性役員だけではなく管理職、ここが大事なんだと。そうなんですよ。今みたいに、なぜ社外取締役がこんなになっちゃうかというと、パイプラインにいる、社内から上がっていく取締役になっていただきたい予備軍、パイプラインにいるというわけですけれども、その管理職に女性が少ないという状況です。
図八を御覧ください。これは各国の比較になります。日本は、女性の就業率からいうと四五・二％もいるのに、管理職になる人は一四・六、これだけ開きがあります。そのほかの各国、見てください、皆さんちゃんとその割合に合わせるような形でやはり管理職の登用も進んでいます。ここもやはり課題として私は押さえておきたいなと。
もう一つ。やはり差が開いているのがお隣韓国。ここも結構差が開いていますね。私、これと関連性があるか、またもう少し自分自身も調べたいなと思っているんですが、女性が社会に進出すると少子化になるとかというふうに言いますけれども、そんなことないと思いますよ。日本も韓国も、今、少子化、低出生率で苦しんでいる国です。ほかの国はこれだけ高いです。むしろ、働きやすい、そして本当にみんなが、女性だけじゃなくて男性も、あらゆる性の皆さんが社会で自分のやりたいことができるという社会こそ、私は少子化を打破できる社会構造になっていくのかなというふうに思っているんです。
ここで一つ大臣にお伺いいたします。管理職の目標値、二〇二五年に部長級で三〇％、課長級で一八％、係長で一二％というふうになっています。これは結構今いいところまでいっているんです。もしかしたら達成できるかもしれない。でも、大臣、ちょっと残り時間五分ですので最後にお伺いしたいんですが、なぜ女性管理職は増えないんでしょうか。大臣は、何が原因で、こうしたらいいんじゃないかというお考えがあれば、お聞かせいただきたいと思います。
33武藤容治(自民)経済産業大臣・内閣府特命担当大臣（原子力損害賠償・廃炉等支援機構）
ありがとうございます。
女性管理職の割合、これは上昇傾向には来ているんだと思います。いろいろな制度というか、世の中の仕組みがそれぞれまた変わってきているので。ただ、政府の目標には、今おっしゃられるように、達しておりません。更なる取組の推進が求められると思っております。
女性管理職や女性役員が増えない原因というものは、一般的に言うと、固定的な性別役割分担意識等を背景としたキャリアの分断ですとかロールモデルの不足等が指摘されているほか、女性特有の健康問題も大きな影響を与えているものと認識をしているところです。
経済産業省は、先ほど申し上げた女性の登用に…
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34吉田はるみ(立憲)
ありがとうございます。
大臣、おっしゃっていただきました伝統的な性別役割分業の影響ですとか経営層の意識改革、やはりこういうことを考えるときには、大企業と中小企業、それぞれちょっと分けて考えるところが必要なのかなと思うんですが、最後にここを一言だけ、私、申し述べたいと思います。
今、ロールモデルが大事というのは、管理職になって、生き生き働いて、すごい楽しいんだよ、こういうやはりモデルがいないと、いや、管理職になれば、給料は上がらないけれども責任だけ増える、子供との時間がなくなる、家庭を顧みれなくなる、こんなネガティブな話ではなくて、やはり女性の力を本当…
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35
宮崎政久(自民)
次に、落合貴之君。
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