重要な御質問を誠にありがとうございます。
今委員の御質問は、企業が従業員の生活や健康を守るということに対して、社会政策的にどういうふうにアプローチできるのかというところだというふうに存じます。
今、委員も御存じのことかもしれませんが、企業は、もちろん営利目的ではありながら、従業員の健康、あるいは広くウエルビーイングと言ったりしますが、福、幸福ですね、そういうものを重視するというところも出ております。まあ、一つの言葉としては、健康経営という言葉があります。
それは、何でそういうことをするかというと、従業員が健康で働けることというのは企業活動にとってもプラスであると。それは考えてみれば当然のことであって、従業員の健康状態が悪くて生産性が下がれば企業活動にも影響出るわけだから、短期的には、もし悪い企業であってとにかく働かせてというふうなことがあるかもしれませんが、長期的に見れば、従業員が健康であって仕事にも満足して働けるというのは、企業にとっても、企業へのコミットメントも高まるし、プラスであろうというふうに思います。ただ、そういうふうな長期的な視点を持ってどの企業さんも取り組めばいいんですが、なかなかそうじゃない場合もあるというのは何となく想像が付きます。
そこで、そういう取組を、まあ政策的にというか、社会として後押ししていくにはどうしたらいいかということだと思いますが、なかなかこれは結構難しいというか、法規制がなじむことではないかなというふうに私自身は思っていて、例えば、一番簡単に考えられるのは情報開示といいますか、単純な手法ですけれども、企業の労働時間等の状況を開示をしてもらうと、まあ今でもしているところはありますが、その開示を進めることによって、言わば労働市場の調整機能といいますか、簡単に言うといい企業が選ばれやすくなるようにするということですが、そういう形で企業の労務環境の改善をしていくと。それは、もちろん就職とか転職のときに、就職する、転職しようという人が選ぶという意味での調整機能も大事ですが、企業内に向けての情報開示というのもまた大事になるかなと。
例えば、管理職の人が部下の残業時間というのがどうなっているかというのを知ることによって、ほかの部署と比べて自分の部署はどうか、問題があれば改善していくというふうな内部の情報開示もあるし、本人に対しても情報開示の意味があるし、そういう意味では、まだまだそういう意味では開示の余地があって、社会政策としては、そういうふうないいプラクティスを後押ししていくと、紹介していくというのが、まあオーソドックスではありますが、方法かなというふうに考えるところでございます。
以上でございます。
16浅浅倉むつ子早稲田大学名誉教授
浅倉と申します。よろしくお願いいたします。
私、男女賃金格差の解消と同一価値労働同一賃金という少し小難しいテーマを選んでしまいましたので、今ちょっと後悔をしておりますが、気を取り直して報告させていただきます。
ページの二ページなんですが、一番目は男女賃金格差の実態です。
①で、男女間の賃金格差は、男性一〇〇としたときに、女性は七四・八と言われております。ただ、この中には非正規のパート労働者が入っておりませんので、②で申し上げているんですが、男女別ではない正規、非正規の賃金格差、時給で見てみますと、正規の労働者を一〇〇としたときに、パートは六九・一に…
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福山哲郎(立憲)
ありがとうございました。
以上で参考人の御意見の陳述は終わりました。
これより参考人に対する質疑を行います。
本日の質疑はあらかじめ質疑者を定めずに行います。
まず、各会派一名ずつ指名させていただき、一巡後は、会派にかかわらず御発言いただけるよう整理してまいりたいと存じます。
発言は着席のままで結構でございます。
また、質疑者には、その都度答弁者を明示していただくようお願いいたします。
なお、できるだけ多くの委員が発言の機会を得られますように、答弁を含めた時間が一巡目はお一人十二分以内となるように御協力をお願いいたします。
これより一巡目…
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山本啓介(自民)
山本啓介です。
三名の参考人の方々におかれましては、大変貴重な時間を我々の調査のために割いていただきましたことをまず心から御礼を申し上げたいと思います。また、日頃から社会の大変厳しい状況下にある方々の改善のための資料とか調査、研究に御尽力をいただいていますことに対しましても、改めて敬意を表したいと思います。
非常に内容が多岐にわたる説明であったと私自身は認識しているんですけれども、その上、質問も伺いながら考えてはいましたけれども、非常に、特に近藤参考人の内容は、本当に角度が多角的なものがあったなというふうに感じているのと、我々が社会の現象として捉えて…
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- （上の発言）
19高高見具広独立行政法人労働政策研究・研修機構主任研究員
重要な御質問を誠にありがとうございます。
今委員の御質問は、企業が従業員の生活や健康を守るということに対して、社会政策的にどういうふうにアプローチできるのかというところだというふうに存じます。
今、委員も御存じのことかもしれませんが、企業は、もちろん営利目的ではありながら、従業員の健康、あるいは広くウエルビーイングと言ったりしますが、福、幸福ですね、そういうものを重視するというところも出ております。まあ、一つの言葉としては、健康経営という言葉があります。
それは、何でそういうことをするかというと、従業員が健康で働けることというのは企業活動にとってもプラスであると。それは考えてみれば当然のことであって、従業員の健康状態が悪くて生産性が下がれば企業活動にも影響出るわけだから、短期的には、もし悪い企業であってとにかく働かせてというふうなことがあるかもしれませんが、長期的に見れば、従業員が健康であって仕事にも満足して働けるというのは、企業にとっても、企業へのコミットメントも高まるし、プラスであろうというふうに思います。ただ、そういうふうな長期的な視点を持ってどの企業さんも取り組めばいいんですが、なかなかそうじゃない場合もあるというのは何となく想像が付きます。
そこで、そういう取組を、まあ政策的にというか、社会として後押ししていくにはどうしたらいいかということだと思いますが、なかなかこれは結構難しいというか、法規制がなじむことではないかなというふうに私自身は思っていて、例えば、一番簡単に考えられるのは情報開示といいますか、単純な手法ですけれども、企業の労働時間等の状況を開示をしてもらうと、まあ今でもしているところはありますが、その開示を進めることによって、言わば労働市場の調整機能といいますか、簡単に言うといい企業が選ばれやすくなるようにするということですが、そういう形で企業の労務環境の改善をしていくと。それは、もちろん就職とか転職のときに、就職する、転職しようという人が選ぶという意味での調整機能も大事ですが、企業内に向けての情報開示というのもまた大事になるかなと。
例えば、管理職の人が部下の残業時間というのがどうなっているかというのを知ることによって、ほかの部署と比べて自分の部署はどうか、問題があれば改善していくというふうな内部の情報開示もあるし、本人に対しても情報開示の意味があるし、そういう意味では、まだまだそういう意味では開示の余地があって、社会政策としては、そういうふうないいプラクティスを後押ししていくと、紹介していくというのが、まあオーソドックスではありますが、方法かなというふうに考えるところでございます。
以上でございます。
20山本啓介(自民)
ありがとうございます。
雇用する側がしっかりと命だったり人生だったりという、働いている方々のそういった部分に意識を持っていくこと、それを促す方法というのは、おっしゃるとおり、制度や決まりでできるようなことではないと、社会全体の意識を変えていくことであろうかと思います。ありがとうございます。
次に、浅倉参考人にお尋ねしたいんですけれども、今、高見参考人とやり取りさせていただきましたけれども、やはりそれぞれの働いている方々にはそういう人生があったり家庭があったりと、当然それというのは、いろんな社会保障の部分とか整備、国が取り組んでいたり行政が取り組んでい…
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21浅浅倉むつ子早稲田大学名誉教授
ちゃんとこういうお答えでいいのかどうか分からないんですけれども、賃金格差の主な原因としてはですね、男女間の賃金格差の主な原因としては、勤続年数の違いと、それから管理職であるかどうかのそこの二点が非常に現在の日本の男女賃金格差の大きな原因であるということは皆さん言っておりますし、それは立証されております。
ただ、なぜ、それではそのような管理職の数値、それから勤続年数に男女差があるのかというそもそもの原因のところを考えると、非常に性別役割分業というのが日本では甚だしく大きいというのがかなり大きく関係していると考えております。つまり、日本の場合には女性の家事…
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22山本啓介(自民)
曖昧な質問にしっかり答えていただいたというふうに思っております。ありがとうございます。
最後に、近藤参考人にお尋ねします。済みません、時間がなくなってしまいましたけれども。
機会に恵まれず中高年となった氷河期世代の方々が今もなおやっぱり機会が狭いままだと、だから今から働く機会をと。例えば高齢者の方々や女性というものの活躍する場面をしっかりつくっていったとしても、我が国の労働力というのは足りていないと。そこに、かつてそうやって機会に恵まれなかった就職氷河期世代の方々にも是非とも社会で活躍していただけるような方策を考えるべきだという認識はみんなあるんだと…
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