法案第三条二項における懲戒は就業規則又は労働契約で定められた制裁とされているので、解雇、減給、出勤停止、降格、降職、諭旨解雇、懲戒解雇といった懲戒処分全般が対象となり、第三項の立証責任の転換も懲戒処分全般に及ぶという理解で相違ありませんね。簡潔にお願いします。
大椿ゆうこ (立憲民主党)
2025年6月2日・第217回国会 参議院 消費者問題に関する特別委員会 第8号（外部サイト、新しいタブで開きます） の 58 番目の発言（外部サイト、新しいタブで開きます）（全 163 発言）
前後のやりとり
お答えいたします。 公益通報を行った労働者に対する不利益取扱いにつきましては、労使間で生ずるトラブルであるという側面がございますので、委員御指摘のとおり、労働問題でもあるというふうに認識しております。 労働基準監督署におきましては、労働者から公益通報があった場合、それが労働基準法等の違反の関係でございましたら、監督署が事実確認を行い、法違反の是正を指導しております。また、所管の法令以外の法令につきまして公益通報があった場合には関係省庁に御案内することとしております。 厚生労働省としては、引き続き、関係機関と連携して労働者の不利益取扱いの防止に取り組…
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大椿ゆうこ(立憲)ここまで法改定の至らない点を指摘してまいりましたけれども、改定案の解釈についても確認をしておきます。
まず、第三条第一項は、公益通報を理由として解雇そのほか不利益な取扱いはしてはならないと規定しています。ここでは、解雇、配置転換、降格、減給、退職金の減額、嫌がらせ等、不利益取扱いの全般を包括的に禁止しているということで相違ありませんね。簡潔な回答でお願いします。
お答えいたします。
改正後の第三条第一項は、公益通報をしたことを理由とする不利益な取扱いを禁止するものであり、ここで言う不利益な取扱いにはあらゆる不利益な取扱いが含まれると認識をしております。
- （上の発言）
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大椿ゆうこ(立憲)法案第三条二項における懲戒は就業規則又は労働契約で定められた制裁とされているので、解雇、減給、出勤停止、降格、降職、諭旨解雇、懲戒解雇といった懲戒処分全般が対象となり、第三項の立証責任の転換も懲戒処分全般に及ぶという理解で相違ありませんね。簡潔にお願いします。
お答えいたします。 改正後の第三条第二項に規定する懲戒は、労働基準法に基づき事業者が就業規則に定めた制裁又は事業者と労働者との間の労働契約に定めた制裁という定義をしております。このため、懲戒としてなされる措置につきましては、委員御指摘の戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、降職、諭旨解雇、懲戒解雇も含めまして全て第三条第二項の懲戒に該当し、公益通報を理由とする場合には無効となると認識をしております。 また、改正法案では、第三項第二項で、解雇及び懲戒を総称して解雇等特定不利益取扱いと定義をしております。第三条第三項に規定する推定規定による立証責任の転換は、…
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大椿ゆうこ(立憲)先日の参考人質疑にお越しになったオリンパス事件の当事者、濱田正晴さんから、公益通報に該当し得る通報を行っても、先に服務規定違反と言われてしまえば会社に処分されてしまうと、公益通報保護法よりも服務規律の方が優先されてしまうということを問題だということをお話しされていました。 例えば、就業規則において情報漏えいを懲戒処分とする規定とされており、通報のための資料の持ち出しを行った労働者を懲戒処分した場合、公益通報を理由とした懲戒ではなく、情報漏えいという就業規則違反を理由にしたものであることから、第三条第二項が定める特定不利益取扱いに該当しないと主張される可…
お答えいたします。 御指摘の点は、公益通報のための資料の持ち出し行為を理由とする懲戒処分が公益通報を理由とするものと主張、立証できるかという問題であると考えております。 この点につきましては、裁判におきまして、当該懲戒処分の主たる動機が公益通報したことに対する報復等を目的とするものと認められるかどうかにより決まると考えております。この判断に当たりましては、例えば、懲戒処分に至る経緯、懲戒処分の内容、懲戒処分の対象行為と公益通報の密接性、不当な動機の存在を基礎付ける事業者側の言動の有無、ほかの正当な動機の存在を基礎付ける合理的な理由の有無等、様々な事情…