2025年5月29日・第217回国会 参議院 厚生労働委員会 第16号（外部サイト、新しいタブで開きます） の 152 番目の発言（外部サイト、新しいタブで開きます）（全 267 発言）
日本維新の会の山口和之です。
まず最初に、パワハラの自覚について厚生労働省に伺います。
資料の一を見ていただきたいと思うんですけれど、二〇二〇年よりパワハラに対する雇用管理上の措置が義務付けられていますが、しかし、ハラスメントの件数、相談件数は二〇二〇年以降増え続けております、この資料一ですけれど。その理由として、パワハラの自覚がない場合が多いと言われていますが、パワハラに罰則がない以上、パワハラは減らないのではないでしょうか。
自覚がない者に自覚を促すにはどうすればよろしいのか、どう考えているのか、教えていただきたいと思います。
149
新妻秀規(公明)
最後に、病気になっても働き続けられる職場づくりを評価、推進する方策について伺います。
治療と仕事の両立支援に熱心な企業が正当に評価される環境をつくることが他社への刺激にもなると思いますが、どのような取組があるでしょうか。
治療と仕事の両立支援に積極的に取り組んでいただいている企業を評価する仕組みとして、安全衛生優良企業公表制度の評価項目の一つにしているほか、経済産業省とも連携し、同省の推進する健康経営顕彰制度の評価項目の一つとしても評価していただいているところでございます。また、求職活動を行う際に閲覧できる情報ということで、ウェブサイトで、しょくばらぼというもので各企業における安全衛生優良企業公表制度等の認定状況を掲載できることとしております。 治療と仕事の両立支援に積極的に取り組んでいただいている企業名やその取組内容が社会で情報共有できるよう、更に取組が広まるよう、引…
151新妻秀規(公明)
終わります。
日本維新の会の山口和之です。
まず最初に、パワハラの自覚について厚生労働省に伺います。
資料の一を見ていただきたいと思うんですけれど、二〇二〇年よりパワハラに対する雇用管理上の措置が義務付けられていますが、しかし、ハラスメントの件数、相談件数は二〇二〇年以降増え続けております、この資料一ですけれど。その理由として、パワハラの自覚がない場合が多いと言われていますが、パワハラに罰則がない以上、パワハラは減らないのではないでしょうか。
自覚がない者に自覚を促すにはどうすればよろしいのか、どう考えているのか、教えていただきたいと思います。
パワーハラスメントについてしっかり自覚していただくことは重要だというふうに考えております。 パワーハラスメントにつきまして、その防止のために、事業主に対して、方針等の明確化や労働者に対するその方針の周知啓発などを義務付けております。具体的に申し上げますと、パワーハラスメントの内容や職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針など、これを労働者に対し周知啓発する必要があります。そのための取組としては、例えば研修、講習等を実施をすることが考えられることなどを指針でお示しをしております。 各企業におきましてこうした取組を実施していただくことで、…
このグラフは途中からパワーハラスメントが増えてきているんですけれども、元々はいじめ、嫌がらせという相談件数、それが置き換わってきているんだと、パワハラに置き換わっていると思うんですけれども、結局はやっぱり増えているので、これを本当に促す方法を本気で考えていかないと変わらないでしょうねと思います。 次に、休職後の復職の職場環境について厚労省に伺います。 ハラスメントでうつ病だと診断されて休職した労働者のうち、午前中の久留米大の大江参考人、大江先生がおっしゃっていましたけれど、適応反応症、適応障害の主症状はうつ状態のため、うつ病だと誤診されていることも少…
厚生労働省では、精神疾患により休業した労働者に対する職場復帰を促進するため、事業場向けマニュアルとして、心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きを作成しております。手引きにおきましては、精神疾患で休職した労働者の復職先について、新しい環境への適応にはある程度の時間と心理的負担を要することから、まずは元の職場への復帰を原則としつつ、職場にうまく適応できなかった場合として発症した場合には、他の適応可能と思われる職場への異動を積極的に考慮した方がよい場合もあり、本人や職場、主治医等から十分に情報を集め、総合的に判断しながら復職先を検討する必要があ…