今御指摘のありました女性の管理職の比率ですけれども、長期的には上昇傾向にあります。しかしながら、依然として低い水準にとどまっておりまして、また、御指摘のとおり、政府の成果目標についても達成に至っていない状況にございます。
厚生労働省、これまでの取組としては、個別企業の雇用管理状況に応じたコンサルティングなどの実施や、ロールモデルが不在であることを主な背景として、女性自身が昇進を望まない場合があることを踏まえたメンター制度の導入等についてのマニュアルを作成して企業に対して普及を図る、こうしたことによりまして女性管理職比率の向上に取り組んでまいりました。
御指摘のとおり、インセンティブを設けるということで推進を図るということも適切でございますので、女性活躍推進法の枠組みの中では、女性管理職比率等に関して取組の実施状況が優良な企業に対する認定制度、えるぼし認定を設けております。企業認定を取得することで、認定マークの、企業のホームページや広告等に表示をして求職者に対してアピールができるようになること、それから国などが行う公共調達において加点評価を受けることができるといったようなメリットを得られることになります。
また、認定取得のメリットの一つであります公共調達における優遇措置に関しましては、これまでの国の機関における加点評価の実施状況などを踏まえながら、各機関における取組の実施の更なる推進を図るというふうにしております。
こうした内容を改正内容と併せまして周知をして認定取得を促進していくことによって、女性管理職比率の改善を含めて女性の活躍推進できるように取り組んでまいります。
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新妻秀規(公明)
是非お願いします。
次に、ハラスメント防止に向けた是正措置の発動基準、手続と法施行後の監督指導の方針について、これは福岡大臣に伺います。
ハラスメント対策の実効性を高めるには、法規制だけではなく、現場での運用とフォローアップが重要です。厚労省によると、今回の改正では、企業が防止措置を怠った場合、是正措置や勧告、企業名公表といった手段を用いることが可能となります。しかし、実際に被害が発生しても、労働者が報復を恐れて内部相談や申告をちゅうちょするケースも多々あります。内部通報や労基署への申告を促し、企業に是正を求める仕組みづくりが課題です。
ここで、改…
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福岡資麿(自民)厚生労働大臣
本法案におきましては、カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメントについて、事業主に相談体制の整備等の雇用管理上必要な措置を講ずることを義務付け、具体的内容については指針等でお示しすることとしております。
そして、この法違反が認められる場合には、都道府県労働局において、事業主に対して義務の履行に向けた助言であったり指導を行い、これに従わない場合には勧告を行った上で、勧告にも従わない場合には最終的に企業名の公表を行うこととしております。
また、措置義務となります事業主の相談体制につきましては、具体的には指針等でお示しすることになりま…
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131新妻秀規(公明)
是非お願いいたします。
次に、女性活躍の推進に移ります。
まず、女性管理職比率の公表の活用方策について厚労省に伺います。
二〇二一年時点の日本の企業における女性管理職比率は一三・二％にとどまり、諸外国の三〇％以上と比べ極めて低水準です。政府はかつて、二〇二〇年までに指導的地位の三割を女性にという目標を掲げましたが、二〇二〇年時点で達成を断念し、二〇二〇年代のできるだけ早期に先送りをいたしました。現在でも管理職層への女性登用は進まず、ガラスの天井の存在が指摘をされております。人材不足の中、女性の潜在力発揮は経済成長にも不可欠であります。
今回の女性…
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- （上の発言）
132田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
今御指摘のありました女性の管理職の比率ですけれども、長期的には上昇傾向にあります。しかしながら、依然として低い水準にとどまっておりまして、また、御指摘のとおり、政府の成果目標についても達成に至っていない状況にございます。
厚生労働省、これまでの取組としては、個別企業の雇用管理状況に応じたコンサルティングなどの実施や、ロールモデルが不在であることを主な背景として、女性自身が昇進を望まない場合があることを踏まえたメンター制度の導入等についてのマニュアルを作成して企業に対して普及を図る、こうしたことによりまして女性管理職比率の向上に取り組んでまいりました。
御指摘のとおり、インセンティブを設けるということで推進を図るということも適切でございますので、女性活躍推進法の枠組みの中では、女性管理職比率等に関して取組の実施状況が優良な企業に対する認定制度、えるぼし認定を設けております。企業認定を取得することで、認定マークの、企業のホームページや広告等に表示をして求職者に対してアピールができるようになること、それから国などが行う公共調達において加点評価を受けることができるといったようなメリットを得られることになります。
また、認定取得のメリットの一つであります公共調達における優遇措置に関しましては、これまでの国の機関における加点評価の実施状況などを踏まえながら、各機関における取組の実施の更なる推進を図るというふうにしております。
こうした内容を改正内容と併せまして周知をして認定取得を促進していくことによって、女性管理職比率の改善を含めて女性の活躍推進できるように取り組んでまいります。
133新妻秀規(公明)
次に、法の有効期限延長に伴い、その間に達成すべき目標とロードマップについて厚労省に伺います。
女活法の有効期限を十年延長することで、腰を据えて女性活躍策に取り組む環境が整います。その間に達成すべき具体的な目標や指標は何でしょうか。延長後の二〇三〇年代前半までに女性の就業環境や地位向上についてどの水準を目指すのか、政府のロードマップをお示しください。
また、進捗が思わしくない場合に、中間見直しなどの機会を設けて軌道修正を図るべきと考えますが、いかがでしょうか。
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134田田中佐智子厚生労働省雇用環境・均等局長
女性活躍の推進のために、この今十年延長いたします女性活躍推進法に基づく取組のほか、男女雇用機会均等法でございますとか育児・介護休業法に基づく両立支援、こういったような取組についても重要でございます。
このために、政府全体で男女共同参画社会基本法に基づきまして男女共同参画基本計画を策定をしております。二十五歳から四十四歳までの女性の就業率ですとか、各役職段階に占める女性の割合等の成果目標、それからその達成に向けた施策の基本的方向や具体的な取組、これを定めまして、計画的に取り組んでいるところでございます。
今、この男女共同参画基本計画ですけれども、第五次…
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135新妻秀規(公明)
次に、女性の健康上の特性への配慮に係る企業支援への具体策と実効性確保について厚労省について伺います。
女性の生理や妊娠、出産、更年期等に伴う健康上の問題が職場で十分に理解、配慮されていないとの指摘がございます。例えば、日本には法定の生理休暇制度がありますけれども、取得率は〇・九％と極めて低水準です。多くの女性が症状を我慢して勤務を続けており、職場の雰囲気や上司の理解不足から休めない実態が浮き彫りとなっております。また、更年期の不調などに対する支援策を導入する企業もまだ少数であります。
改正法案の基本原則において、女性の職業生活における活躍の推進に当た…
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