この件についても、今、具体的な生の声を御紹介いただいたところです。
先ほど申しましたように、まず、どういった評価項目があるのかということをしっかり示していくこと、それについて上司と相談員の間で認識を共有しながら取り組んで改善を図っていくということは大変重要だというふうに思っておりまして、その中で、今あった御指摘を踏まえて、どういった対応があるのか、しっかり検討してまいりたいと思います。
福岡資麿 (自由民主党)厚生労働大臣
2025年3月12日・第217回国会 衆議院 厚生労働委員会 第2号（外部サイト、新しいタブで開きます） の 156 番目の発言（外部サイト、新しいタブで開きます）（全 272 発言）
前後のやりとり
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宮川伸(立憲)今日お配りしているものに棒グラフがあると思うんですが、正規職員、非正規職員の、常勤と非常勤の人数が変わっているわけです。それで、非正規のところはやはり人数が変わっているところがありますが、しかし、一万人ぐらいの人数はずっと変わらずに十年以上きているわけであります。
そういった中で、毎年審査が入るということで、人事評価に関して、大変不透明でおかしいという声もたくさん聞いているところでありますが、人事評価というのはどのように行われているんでしょうか。端的にお答えいただけますでしょうか。
154
福岡資麿(自民)厚生労働大臣相談員の方々の適正な人事管理や公正な採用を行うためには能力の実証が重要でございまして、これまでも、人事院規則等に基づき、公募によらずに再採用する場合、面接及び勤務実態に基づく能力の実証を行ってきたところです。 その上で、来年度の採用に向けましても、各労働局に対しまして、能力の実証におきましては、職務遂行能力、利用者に対する接遇、応対能力、勤務態度等の評価項目に基づき評価を実施すること、日常の業務の中で、業務実績や勤務態度の状況や課題等について、上司と相談員の間で認識を共有しながら取り組み、改善に向け必要な助言、指導等を行うことを指示したところでございま…
155
宮川伸(立憲)今の御答弁、本当にそのようにやっていただきたいと思っているんですが、これもちょっとアンケート調査、本当に最近出たものでございます。少し読み上げさせていただきますが、誰が何件求職者を就職させたのか、何件求人票を出したのかなど、非正規同士、競争させられ、上司に数えられる、それが来年の任用に影響があると言われる、しかし、窓口に来る人は均一のプロフィールの方でないため、成績に差が出るのは当たり前、就職しにくい人を半年かけてやっと就職させた一件と、どこでも就職できるような人を五件就職させたなら、どちらが公共機関として必要かと思うが、上の方は五件の方を評価する、その…
- （上の発言）
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福岡資麿(自民)厚生労働大臣この件についても、今、具体的な生の声を御紹介いただいたところです。
先ほど申しましたように、まず、どういった評価項目があるのかということをしっかり示していくこと、それについて上司と相談員の間で認識を共有しながら取り組んで改善を図っていくということは大変重要だというふうに思っておりまして、その中で、今あった御指摘を踏まえて、どういった対応があるのか、しっかり検討してまいりたいと思います。
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宮川伸(立憲)私は、実態調査をすべきだと思います。今現状、通達を出しているわけですから、以前から。それがちゃんとやられているかどうかというのを実態調査をして、やられていないところには、ちゃんとやるようにという指導をすべきだと思いますが、やっていただけますでしょうか、実態調査。
お答えいたします。
今年の四月の採用分から新しい制度に移行します。そういう中で、能力実証の話も含めて実態がどういうふうになっているのかということについては、労働局、ハローワークから、ちょっとどういう方法でやったらいいのかというのはありますけれども、きちんと情報を吸い上げるようにしたいと思います。
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宮川伸(立憲)そして、相談員の方々は、最初の問題意識ですけれども、ハローワークのコアの方々なわけです。このコアの方々が毎年雇用というのは、やはりおかしいというふうに思います。 そういう中で、厚労省さんも努力をされていて、常勤枠が、例えば昨年、令和六年度、百十一枠増えていて、非正規雇用の方が常勤化された方が百六十六名いるということです。ですが、しかし、常勤になった場合には、例えば転勤があるとか、あるいは管理職としての仕事をしなければいけない、専門職としての相談員の仕事以外の仕事も入ってくるということであります。 しかし、今必要なのは、やはり専門職としての相談員の方々…