と言うんですけれども、驚いたことに、政府が作成したこのジョブ型人事指針、かなり分厚いものがあるんですけれども、ここには、他企業へのジョブ型人事を広げるために、ほか十九社とともに、このオリンパスでの取組も紹介。大臣、この中に入っているんですよね。
これは自殺未遂まで追い込まれる事態となった方もおられると聞いております。そういう人事を政府が取り上げて他企業へ広げようとするなど、私は言語道断やというふうに思うんですね。指針を書き直すか、新しいものに作り替えるか、これは是非していただきたいと思うんです。
問題はオリンパスだけではありません。グーグルでも同様の問題が起こっております。
昨年十二月の十日、これはしんぶん赤旗でも報道されたんですけれども、ソーシャルコンサルタントという、営業担当の要請に応じて製品、サービスが顧客にどう役立つかなどの分析を行って、顧客提案をサポートする非常に大事な仕事に就いていた男性は、この所属チームで世界トップの対応件数をこなしていたということであります。
ところが、年間評価で、五段階の下から二番目の低評価をつけられて、一方的にＰＩＰの対象とされました。ＰＩＰというのはパフォーマンス・インプルーブメント・プログラムの略なんですが、つまりパフォーマンスが芳しくない社員に対する業務改善指導プログラムというものであります。課題をこなせということで幾つか出された。課題、全部改善したということなんですね、達成したということなんですが、ところが、企業側は、ソートリーダーシップ、革新的なアイデアで主導する力が欠如していると、課題とされていないようなことまで持ち出す。あるいは、解雇の理由書には分析の深さ、課題ともされていないようなことまで持ち出して、退職に追い込むということがやられてきたわけですね。
このジョブ型人事指針の中にも、このＰＩＰを導入している企業の取組が紹介をされております。つまり、政府自身がジョブ型雇用及びＰＩＰ導入の推進役となっている。しかし、現場で起こっていることは、まさにそういうものを手段として賃下げやリストラが行われているということなんですよね。大臣、ＰＩＰもリストラを進めるための手段となっている。これはやはりおかしいんじゃないでしょうか。いかがですか。
236井井上誠一郎経済産業省大臣官房審議官
お答え申し上げます。
新しい資本主義実現会議における議論を踏まえまして、昨年八月に、経済産業省、内閣官房、厚生労働省が連名でジョブ型人事指針を公表したところでございます。
ジョブ型人事とはということで、職務の重要性に応じた報酬の設計、年齢ではなく能力に応じた人材の抜てき、グローバル水準に合わせた処遇等を通じて、企業の価値向上ですとか競争力強化に資するもの、こういうふうに考えてございます。
個々の企業の経営戦略や歴史など、その実態が千差万別であることを踏まえ、本指針では、二十社の導入企業の事例を整理をし、自社のスタイルに合った導入方法を各社に検討して…
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237
辰巳孝太郎(共産)
政府が旗を振るジョブ型人事、雇用の下で、看過できない問題が起こっております。
今日、資料にもおつけしましたけれども、医療機器販売会社のオリンパスの子会社であるオリンパスマーケティングでは、二〇二三年の四月、ジョブ型、この新人事が採用されました。当初、社員向けの説明では、基本給の基にある等級は新しい人事制度の下でも原則引き継がれていくとされていたんですね。
ところが、二〇二二年の十二月、四十歳以上の全従業員に対し希望退職制度の案内がされると同時に、四十から五十代の中堅社員が呼び出されて、新人事制度での等級の引下げを内示される事案が多数発生をいたしました…
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238
武藤容治(自民)経済産業大臣・内閣府特命担当大臣（原子力損害賠償・廃炉等支援機構）
委員御指摘の報道については承知をしているところであります。ただ、現在係争中であるということで、個別企業の事例について見解を申し上げることは差し控えさせていただきますが、一般論として、ジョブ型人事の導入、これは、人材の適材適所の活躍等を通じた企業価値の向上ですとか競争力の強化を目的としたものと認識をしているところです。
そのため、直ちに不当な解雇や降格等につながるものではなくて、本来の目的に即した適切な運用が重要だというふうに考えているところであります。
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- （上の発言）
239辰巳孝太郎(共産)
と言うんですけれども、驚いたことに、政府が作成したこのジョブ型人事指針、かなり分厚いものがあるんですけれども、ここには、他企業へのジョブ型人事を広げるために、ほか十九社とともに、このオリンパスでの取組も紹介。大臣、この中に入っているんですよね。
これは自殺未遂まで追い込まれる事態となった方もおられると聞いております。そういう人事を政府が取り上げて他企業へ広げようとするなど、私は言語道断やというふうに思うんですね。指針を書き直すか、新しいものに作り替えるか、これは是非していただきたいと思うんです。
問題はオリンパスだけではありません。グーグルでも同様の問題が起こっております。
昨年十二月の十日、これはしんぶん赤旗でも報道されたんですけれども、ソーシャルコンサルタントという、営業担当の要請に応じて製品、サービスが顧客にどう役立つかなどの分析を行って、顧客提案をサポートする非常に大事な仕事に就いていた男性は、この所属チームで世界トップの対応件数をこなしていたということであります。
ところが、年間評価で、五段階の下から二番目の低評価をつけられて、一方的にＰＩＰの対象とされました。ＰＩＰというのはパフォーマンス・インプルーブメント・プログラムの略なんですが、つまりパフォーマンスが芳しくない社員に対する業務改善指導プログラムというものであります。課題をこなせということで幾つか出された。課題、全部改善したということなんですね、達成したということなんですが、ところが、企業側は、ソートリーダーシップ、革新的なアイデアで主導する力が欠如していると、課題とされていないようなことまで持ち出す。あるいは、解雇の理由書には分析の深さ、課題ともされていないようなことまで持ち出して、退職に追い込むということがやられてきたわけですね。
このジョブ型人事指針の中にも、このＰＩＰを導入している企業の取組が紹介をされております。つまり、政府自身がジョブ型雇用及びＰＩＰ導入の推進役となっている。しかし、現場で起こっていることは、まさにそういうものを手段として賃下げやリストラが行われているということなんですよね。大臣、ＰＩＰもリストラを進めるための手段となっている。これはやはりおかしいんじゃないでしょうか。いかがですか。
240武藤容治(自民)経済産業大臣・内閣府特命担当大臣（原子力損害賠償・廃炉等支援機構）
先ほどジョブ型の不当な降格ですとかリストラの話もありましたし、今、ＰＩＰというもののお話もありました。
いずれにしましても、ジョブ型人事というのは、我々としては、企業価値の向上や競争力の強化に資するものと考えて始めた施策だというふうに承知をしているところです。実際に、ジョブ型人事指針に掲載されている企業において、何社かあると聞いていますけれども、経営改革と併せてジョブ型人事を導入することによって、業績の向上や改善を図れている会社もあるというふうに承知をしているところです。
また、今のＰＩＰですけれども、こちらの方も一般的には業績に課題を抱えている社員…
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241辰巳孝太郎(共産)
競争力と言うけれども、こんな理不尽なことがやられていたら競争力なんか上がらないと私は思うんですよ。
外資系企業であっても日本の法令が適用されるのは当然です。ところが、今起きているのは、外資系にせよ、あるいは物言う外資系ファンドが大株主になったオリンパスの子会社にせよ、法令を踏みにじる乱暴なやり方がされているということだと思うんですね。大臣、やはり、ジョブ型人事、ＰＩＰ、戸惑いもなく推進する姿勢というのは私は改めるべきだというふうに思います。
現場の労働者とつながっている日本金属情報通信労組、ＪＭＩＴＵは、企業側は、賃金は成果、業績で決めるんだといいな…
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242
宮崎政久(自民)
次に、内閣提出、脱炭素成長型経済構造への円滑な移行の推進に関する法律及び資源の有効な利用の促進に関する法律の一部を改正する法律案を議題といたします。
これより趣旨の説明を聴取いたします。武藤国務大臣。
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脱炭素成長型経済構造への円滑な移行の推進に関する法律及び資源の有効な利用の促進に関する法律の一部を改正する法律案
〔本号末尾に掲載〕
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